4.3 메가 슬롯 계약

근로자를 고용 할 때 회사는 각 근로자와 메가 슬롯 계약을 체결합니다. 당시 직원은 다음 고용 조건을 서면으로 직원에게 통지해야합니다. 근로자가 원하는 경우 팩스, 이메일, 소셜 미디어 및 기타 방법을 통해 고용 조건을 제시 할 수 있습니다.

법에 의해 규정 된 표준을 충족하지 않는 메가 슬롯 계약의 일부는 유효하지 않습니다. 예를 들어, "회사는 언제든지 근로자를 기각 할 수있다", "회사는 초과 근무 비용을 지불하지 않는다"고, "사회 보험료는 전적으로 근로자가 태어나야한다"(사회 보험이 적용되는 사업 설립의 경우)는 이러한 조항에 관한 한 무효가된다.

메가 슬롯 계약의 미화에 대한 벌금을 부과하는 것은 불법입니다. 예를 들어, 다음과 같은 조항을 포함하는 것은 불법입니다. "근로자가 회사에 가입 한 후 2 년 이내에 은퇴하면 회사에 500,000 엔의 합을 지불해야합니다." 그러나 이로 인해 직원이 실제로 발생한 손실에 대한 근로자의 손해 배상을 주장하는 것은 아닙니다.

메가 슬롯 계약은 일반적으로 용어를 수정하지 않습니다. 그러나 용어가 지정된 경우 몇 가지 특별한 경우를 제외하고는 3 년을 넘지 않아야합니다. 업데이트로 총 5 년을 초과하는 고정 기간 메가 슬롯 계약은 직원의 요청에 따라 정의 된 기간없이 메가 슬롯 계약으로 전환 될 수 있습니다.

그러나 지속적인 고용 시스템에 따라 의무적 인 퇴직 후 계속 일하는 고도로 숙련 된 전문가 또는 노인들에게는 예외가 있습니다.

고용주는 누군가를 완전히 고용하기 전에 제한된 프로브 기간을 설정하여 직원이 일자리에 적합하고 적합한 지 여부를 확인할 수 있습니다. 그러나 직원이 탐사 기간 동안 또는 후에 누군가를 완전히 고용하지 않기로 결정하면 고용 거부는 직원의 해고와 동일한 방식으로 취급됩니다. 그러한 거부가 법적으로 허용되는 것을 위해, 거부에 대한 유효한 이유 (보호 관찰 고용 당시의 증거가 아니 었음)는 집행 유예 기간 동안 밝혀졌으며, 직원이 이유가있는 이유 때문에 그 사람을 완전히 고용하는 것을 거부하는 것이 객관적으로 합리적이어야합니다.

일본 기업은 종종 내부 재 할당 및 외부 할당을 통해 근로자를 재배치하며, 그러한 재배치는 종종 근로자가 이주해야 할 수도 있습니다. 일반적으로 직원은 근로자의 의무를 변경할 때 재량을 고려하거나 사업에 합리적으로 필요한 경우 다른 회사에 임시로 할당했습니다. 그러나 회사가 직원 직원을 임시 외부 할당을 주문할 때 고용 안보법을 따라야합니다 (4.3.9 (2) 참조).

한 사람이 근로자를 고용 한 경우, 후자의 지시에 따라 다른 사람을 위해 일하는 동안, 전자와의 근로자의 고용 관계를 유지하면, 전자는 "근로자 파견"에 참여하는 것으로 간주됩니다 (4.3.9 참조). 근로자 파견에 참여하려면 회사는 라이센스를 받아야합니다. 라이센스없이 근로자 파견에 참여하는 것은 범죄 처벌이 금지되어 있습니다.

임금, 근무 시간 등과 같은 근로 조건은 회사와 근로자 간의 계약에 의해 변경 될 수 있습니다. 회사는 고용 규칙을 변경함으로써 근로자에게 불리한 방식으로 메가 슬롯 조건을 원칙적으로 바꿀 수는 없지만, 고용 규칙의 변화가 근로자에 ​​의해 발생하는 재난의 정도에 비추어 고용 규칙의 변화, 근로 조건을 변경해야 할 필요성, 변화된 고용 규칙의 내용, 메가 슬롯 조합의 내용, 또는 협상의 지위에 대한 적절성의 필요성에 대한 고용 규칙에 비추어 합리적이라면, 메가 슬롯 조건을 변경 해야하는 경우, 또는 협상의 지위에 대한 지위의 내용, 고용의, 메가 슬롯 내용의 내용을 구성하는 근로 조건은 그러한 변화된 고용 규칙에 따라야한다.

국제 계약의 경우, 통치 법으로 사용하는 국가의 법률은 당사자 간의 협정에 의해 결정될 수 있으며 (법률 적용에 관한 일반 규칙에 관한 법률 7 조 참조), 메가 슬롯 계약도 예외는 아닙니다. 그러나 메가 슬롯 표준법과 같은 정책의 문제로 근로자를 보호하기위한 법률은 그러한 계약에 관계없이 포럼 주에서 강제적으로 시행 될 것입니다. 근로자가 메가 슬롯 계약을위한 통치 법으로 사용되는 메가 슬롯 서비스가 제공되는 지역의 법률에 동의하더라도, 직원에게 그러한 조항이 적용되기를 원한다고 직원에게 메가 슬롯 서비스를 제공하는 지역의 특정 강제 조항 (“상대 의무 법”)의 혜택을 주장 할 수있다. 메가 슬롯 계약이 통치 법을 단순화하지 않으면 메가 슬롯 서비스가 제공되는 지역의 법률이라고 가정합니다.

근로자를 고용 할 때 회사는 근로자 또는 이와 유사한 보증의 친척이 선의의 보장을 제공해야하며, 그러한 보증은 법적으로 유효하다는 것을 요구할 수 있습니다. 이 보증 기간은 지정되지 않은 경우 3 년이며 기간이 지정된 최대 5 년까지 간주됩니다. 또한 회사가 보증에서 재무 보증을 찾으면 금액에 한도를 설정해야합니다.

회사와 이사 등의 계약 관계는 원칙적으로 메가 슬롯 계약과는 달리 참여 계약의 형태를 취하는 것으로 간주됩니다. 이에 따르면, 관계는 원칙적으로 메가 슬롯법보다는 회사 법에 따라 달라집니다. 이사 등이 회사를 대표 할 권리가없고 근로자와 매우 유사한 방식으로 운반되는 경우, 단순히 이중 근로자/감독 등으로 메가 슬롯법의 적용을받을 수 있습니다.

다른 회사의 근로자 사용은 세 가지 방법으로 이루어질 수 있습니다 : 근로자 파견, 계약 및 임시 이전.

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같은 회사 내에서, 기본 급여 및 채권과 같은 치료와 관련하여 정기적 인 직원 (파트 타임, 고정 기간 또는 파견 된 근로자) 사이의 불합리한 차별을 금지합니다. 그러나 파견 된 근로자는 고객 회사 근로자와 동등하고 균형 잡힌 대우 대신 특정 요구 사항을 충족하는 메가 슬롯 관리 계약에 따라 처리 될 수 있습니다.

아웃소싱 작업 프리랜서 (비즈니스 운영자가 아웃소싱 된 작업을 할당 한 비즈니스 운영자)에게 아웃소싱하는 기업은 아웃소싱 된 작업의 이용 약관을 명확하게 진술하고, 혜택을받은 날로부터 60 일 이내에 지불해야하며, 괴롭힘을 막기위한 시스템을 수립해야합니다. 아웃소싱 계약이 실제로 메가 슬롯 계약 인 경우 다양한 메가 슬롯 관련 법률 및 조례가 적용됩니다.